Dyskryminacja ze względu na narodowość w pracy
Dyskryminacja ze względu na narodowość w pracy: co mówi Kodeks pracy, gdzie kończy się legalny wymóg, jak dokumentować sprawę i gdzie ją zgłosić.
Narodowość jako cecha chroniona w prawie pracy
Dyskryminacja ze względu na narodowość to sytuacja, w której pracownik lub kandydat jest traktowany mniej korzystnie niż inne osoby w porównywalnej sytuacji z powodu swojej przynależności narodowej, pochodzenia albo tego, że mówi z obcym akcentem. Kodeks pracy wymienia narodowość wprost wśród przyczyn, z powodu których nie wolno różnicować sytuacji zatrudnionych (art. 11³ oraz art. 18³ᵃ). Katalog jest otwarty, bo przepis posługuje się sformułowaniem „w szczególności”, a obok narodowości wymienia m.in. rasę, pochodzenie etniczne, religię i wyznanie.
Temat ma coraz większe znaczenie praktyczne, bo w Polsce pracuje dziś wielu cudzoziemców, a w wielu zespołach pracują obok siebie osoby różnych narodowości. Zasada równego traktowania obowiązuje wobec każdego zatrudnionego u pracodawcy działającego w Polsce, niezależnie od paszportu. Obejmuje nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awanse, dostęp do szkoleń oraz wynagrodzenie. Ogólne mechanizmy rozpoznawania nierównego traktowania opisujemy w przewodniku jak rozpoznać dyskryminację w pracy.
Narodowość, obywatelstwo i pochodzenie etniczne: czym się różnią
Narodowość oznacza przynależność do wspólnoty narodowej, obywatelstwo to więź prawna z państwem, a pochodzenie etniczne odnosi się do wspólnoty kulturowej, językowej lub historycznej. W codziennej praktyce kadrowej te pojęcia często się zlewają. Osoba z polskim obywatelstwem, która urodziła się w innym kraju, nadal może doświadczyć gorszego traktowania z powodu pochodzenia lub nazwiska.
Nie każda różnica w sytuacji cudzoziemca jest jednak dyskryminacją. Obywatel państwa spoza Unii Europejskiej zwykle potrzebuje zezwolenia na pracę lub innej podstawy do legalnego wykonywania pracy, a pracodawca przed powierzeniem pracy powinien zweryfikować jego dokument pobytowy. Takie wymogi wynikają z ustawy i dotyczą wszystkich osób w tej samej sytuacji prawnej. Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca wymaga dodatkowych zaświadczeń tylko od osób o „obco brzmiącym” nazwisku albo odmawia zatrudnienia obywatelowi innego państwa UE, który ma pełne prawo do pracy w Polsce.
Obywateli Unii chroni dodatkowo swoboda przepływu pracowników. Art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej zakazuje dyskryminacji ze względu na przynależność państwową w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy.
Jak wygląda dyskryminacja ze względu na narodowość w praktyce
Rekrutacja
Najbardziej widoczne przykłady to ogłoszenia z dopiskiem „tylko dla Polaków”, odrzucanie CV po nazwisku albo pytania na rozmowie o pochodzenie rodziców, które nie mają związku ze stanowiskiem. Subtelniejszy wariant to wymóg „native speakera” tam, gdzie wystarczy dobra znajomość języka. Bezpieczniej i uczciwiej jest opisać wymagany poziom, na przykład B2 lub C1, i sprawdzić go w ten sam sposób u wszystkich kandydatów.
Wynagrodzenie i warunki pracy
Niższa stawka dla cudzoziemców za tę samą pracę, gorsze grafiki, systematyczne kierowanie ich do najcięższych zadań lub pomijanie przy premiach to klasyczne sygnały ostrzegawcze. Kodeks pracy gwarantuje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18³ᶜ). Przepisy o pracy tymczasowej przewidują ponadto, że pracownik skierowany przez agencję nie powinien być traktowany mniej korzystnie niż pracownicy pracodawcy użytkownika na tym samym lub podobnym stanowisku.
Molestowanie i „żarty” o pochodzeniu
Przezwiska, wyśmiewanie akcentu czy powtarzane stereotypowe komentarze mogą stanowić molestowanie, które Kodeks pracy traktuje jako formę dyskryminacji. Chodzi o niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego atmosfery zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej. Publiczne znieważenie osoby z powodu jej przynależności narodowej może być także przestępstwem z art. 257 Kodeksu karnego.
Język w miejscu pracy
Pracodawca może wymagać używania języka polskiego tam, gdzie wynika to z charakteru pracy, na przykład w kontakcie z klientami lub przy przekazywaniu poleceń związanych z bezpieczeństwem. Całkowity zakaz rozmów w języku ojczystym, także w czasie przerw, jest już trudny do uzasadnienia i może zostać uznany za nieproporcjonalny.
Kiedy różnicowanie jest dopuszczalne
Kodeks pracy nie zakazuje każdego rozróżnienia. Zgodnie z art. 18³ᵇ zasady równego traktowania nie narusza m.in. niezatrudnienie osoby z przyczyny objętej ochroną, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi. W praktyce najczęściej dotyczy to kompetencji językowych: wymaganie znajomości polskiego na poziomie pozwalającym zrozumieć instrukcje stanowiskowe jest czymś innym niż odrzucanie kandydatów z powodu kraju urodzenia.
Dobry test ma trzy elementy. Kryterium powinno być powiązane z rzeczywistymi zadaniami na stanowisku, ustalone przed rekrutacją lub decyzją kadrową i stosowane jednakowo wobec wszystkich. Jeśli któregoś z tych elementów brakuje, pracodawca może mieć trudność z obroną decyzji.
Co zrobić, jeśli doświadczasz dyskryminacji
Zacznij od dokumentacji: zapisuj daty, treść rozmów i nazwiska świadków, zachowuj ogłoszenia, wiadomości i paski płacowe. W sporze sądowym wystarczy uprawdopodobnić nierówne traktowanie, a wtedy to pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. Szczegóły wyjaśniamy w tekście o ciężarze dowodu w sprawach o dyskryminację.
Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy), dlatego pierwszym krokiem bywa zgłoszenie wewnętrzne. Jeżeli nie przynosi efektu, można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która kontroluje także legalność zatrudniania cudzoziemców, albo zwrócić się do Rzecznika Praw Obywatelskich, który pełni w Polsce funkcję organu do spraw równego traktowania. Jak przygotować wniosek, opisujemy w poradniku skarga do RPO w sprawie dyskryminacji.
Osobie dyskryminowanej przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18³ᵈ). Sprawę rozpatruje sąd pracy, a pracownik wnoszący pozew o wartości przedmiotu sporu do 50 000 zł co do zasady nie uiszcza opłat sądowych. Więcej o roszczeniach piszemy w artykule o odszkodowaniu za dyskryminację. Skorzystanie z tych uprawnień nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika (art. 18³ᵉ).
Ochrona nie kończy się na umowie o pracę. Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania zakazuje nierównego traktowania ze względu na narodowość m.in. przy pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, w działalności gospodarczej oraz w dostępie do usług oferowanych publicznie, w tym usług mieszkaniowych.
Dobre praktyki dla pracodawców
Najwięcej sporów da się uniknąć prostymi narzędziami: jasnymi kryteriami w ogłoszeniach, jednolitym arkuszem oceny kandydatów, przejrzystą siatką płac oraz tłumaczeniem kluczowych dokumentów, takich jak regulamin pracy czy instrukcje bezpieczeństwa, na języki, którymi posługuje się załoga. Warto też jasno powiedzieć w polityce antydyskryminacyjnej, że komentarze o pochodzeniu nie są „żartem”, i wskazać kanał zgłoszeń dostępny również dla osób słabiej znających polski.
Menedżerowie powinni wiedzieć, że wymogi wynikające z przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców nie dają podstawy do gorszego traktowania w innych sprawach. Legalność pobytu sprawdza się raz, zgodnie z procedurą, a nie wykorzystuje jako argument w rozmowie o premii czy grafiku.
Więcej w wiarygodnych źródłach
Aktualny tekst Kodeksu pracy i ustawy o równym traktowaniu znajdziesz w ISAP, a swobodę przepływu pracowników w UE opisuje EUR-Lex.
Informacje o prawach pracowników, także cudzoziemców, publikuje Państwowa Inspekcja Pracy, a o ścieżce skargowej Rzecznik Praw Obywatelskich.
Powiązane artykuły
Dyskryminacja Mobbing Molestowanie Równość płci Język równościowy Działania wyrównawcze Bariery równości Równość szans
Najczęściej zadawane pytania
Czy wymóg znajomości języka polskiego jest dyskryminacją?
Nie, jeśli wynika z charakteru pracy, na przykład z kontaktu z klientami lub potrzeby rozumienia instrukcji bezpieczeństwa, i jest sprawdzany jednakowo u wszystkich kandydatów. Wymóg nieproporcjonalny do stanowiska może jednak zostać uznany za dyskryminację pośrednią.
Czy pracodawca może płacić cudzoziemcom mniej niż Polakom?
Nie za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kodeks pracy gwarantuje równe wynagrodzenie niezależnie od narodowości. Różnice muszą wynikać z obiektywnych czynników, takich jak zakres obowiązków, kwalifikacje czy wyniki.
Czy żądanie zezwolenia na pracę to dyskryminacja?
Nie. Obowiązek posiadania podstawy do legalnej pracy przez część cudzoziemców wynika z ustawy, a pracodawca musi go zweryfikować. Dyskryminacją byłoby żądanie dokumentów, których prawo nie wymaga, na przykład od obywateli UE lub od Polaków o obco brzmiącym nazwisku.
Gdzie zgłosić dyskryminację ze względu na narodowość?
Najpierw w firmie, zgodnie z wewnętrzną procedurą. Następnie można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, wniosek do Rzecznika Praw Obywatelskich albo pozew do sądu pracy o odszkodowanie.
Czy przepisy chronią osoby pracujące na umowie zlecenia?
Tak. Poza Kodeksem pracy obowiązuje ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, która obejmuje także pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Roszczenia dochodzi się wtedy na podstawie tej ustawy.