Dyskryminacja ze względu na religię w pracy

Religia i wyznanie jako cechy chronione w zatrudnieniu

Dyskryminacja ze względu na religię to sytuacja, w której pracownik lub kandydat jest traktowany mniej korzystnie niż inne osoby w porównywalnej sytuacji z powodu swojej wiary, przynależności do kościoła lub związku wyznaniowego albo z powodu tego, że nie wyznaje żadnej religii. Kodeks pracy wymienia religię i wyznanie wprost wśród przyczyn, z powodu których nie wolno różnicować sytuacji zatrudnionych (art. 11³ oraz art. 18³ᵃ). Katalog jest otwarty, a ochrona obejmuje zarówno osoby wierzące, jak i niewierzące, bo jej istotą jest swoboda w sferze przekonań.

Podstawą jest także Konstytucja, która gwarantuje wolność sumienia i religii (art. 53) oraz zakazuje dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32), a na poziomie unijnym dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, która posługuje się pojęciem „religii lub przekonań”. Ogólne mechanizmy rozpoznawania nierównego traktowania opisujemy w przewodniku jak rozpoznać dyskryminację w pracy.

Jak wygląda dyskryminacja religijna w praktyce

Rekrutacja

Pytania o wyznanie, chodzenie do kościoła czy plany obchodzenia świąt nie mają w rozmowie kwalifikacyjnej żadnego uzasadnienia. Kodeks pracy zamyka katalog danych, których pracodawca może żądać od kandydata, i religii w nim nie ma. Odrzucenie kandydatki, która przyszła na rozmowę w chuście, albo kandydata, który wspomniał, że w piątki po zmroku nie pracuje, może być dyskryminacją bezpośrednią. Więcej o granicach rozmowy rekrutacyjnej piszemy w tekście o prawach kandydata w rekrutacji.

Warunki pracy i awanse

Sygnałem ostrzegawczym jest sytuacja, w której osoba prosząca o wolne na święto swojej religii zaczyna dostawać najgorsze zmiany, jest pomijana przy premiach albo słyszy, że „nie jest dyspozycyjna”. Podobnie wtedy, gdy przynależność do określonego kościoła, albo jej brak, staje się nieformalnym kryterium awansu w zespole.

Molestowanie i „żarty”

Wyśmiewanie praktyk religijnych, komentarze o modlitwie czy diecie, przezwiska i nachalne nakłanianie do zmiany poglądów mogą stanowić molestowanie, które Kodeks pracy traktuje jako formę dyskryminacji. Liczy się skutek: naruszenie godności i stworzenie atmosfery zastraszającej, wrogiej lub upokarzającej. Ramy prawne takich zachowań opisujemy w artykule o molestowaniu w pracy.

Dyskryminacja pośrednia

Pozornie neutralne zasady również mogą dyskryminować. Przykładem bywa sztywny wymóg pracy w każdą sobotę bez rzeczywistej potrzeby, który szczególnie dotyka osoby świętujące szabat, albo regulamin ubioru zakazujący jakichkolwiek nakryć głowy bez związku z bezpieczeństwem. Taka reguła jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy służy zgodnemu z prawem celowi, a środki do jego osiągnięcia są właściwe i konieczne.

Symbole religijne i ubiór w miejscu pracy

Polskie przepisy nie regulują wprost noszenia symboli religijnych w pracy, dlatego ważne są wyroki Trybunału Sprawiedliwości UE. W sprawie C-157/15 Achbita z 2017 roku Trybunał uznał, że wewnętrzna zasada neutralności, zakazująca wszystkim pracownikom noszenia widocznych znaków politycznych, światopoglądowych i religijnych, nie jest dyskryminacją bezpośrednią, jeśli jest stosowana jednakowo wobec wszystkich. Może jednak stanowić dyskryminację pośrednią, jeśli w praktyce uderza w wyznawców konkretnej religii i nie jest obiektywnie uzasadniona.

W połączonych sprawach C-804/18 i C-341/19 (WABE i MH Müller Handel) z 2021 roku Trybunał doprecyzował, że pracodawca musi wykazać rzeczywistą potrzebę takiej polityki, na przykład oczekiwania klientów czy rodziców co do neutralności albo ryzyko konfliktów społecznych. Samo życzenie konkretnego klienta, by nie obsługiwała go osoba w chuście, nie jest wystarczającym wymaganiem zawodowym.

W praktyce najbezpieczniejsze są zasady ubioru oparte na konkretnych powodach: bezpieczeństwie i higienie pracy (luźne elementy przy maszynach, biżuteria w produkcji żywności), wymogach sanitarnych lub identyfikacji. Takie reguły warto opisać w regulaminie, uzasadnić i stosować jednakowo, a tam, gdzie to możliwe, szukać rozwiązań kompromisowych, na przykład dopasowanej do munduru chusty.

Wolne na święta religijne

Dni ustawowo wolne od pracy w Polsce pokrywają się w dużej mierze ze świętami katolickimi. Osoby należące do innych kościołów i związków wyznaniowych mają jednak szczególne uprawnienie. Zgodnie z art. 42 ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia świąt zgodnie z wymogami swojej religii.

Szczegóły określa rozporządzenie z 11 marca 1999 roku. Pracownik zgłasza prośbę co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia, a pracodawca najpóźniej 3 dni przed tym dniem informuje go o warunkach odpracowania. Zwolnienie może być bowiem udzielone pod warunkiem odpracowania, bez dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym czy w godzinach nadliczbowych. Przy świętach przypadających w tym samym dniu każdego tygodnia, na przykład w sobotę, pracodawca na prośbę pracownika ustala indywidualny rozkład czasu pracy.

Jak podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy, pracodawca nie może żądać zaświadczenia o przynależności do kościoła ani oświadczenia o wyznawanej religii. Podstawą zwolnienia jest sam wniosek pracownika.

Kiedy różnicowanie jest dopuszczalne

Kodeks pracy przewiduje wyjątki od zasady równego traktowania. Niezatrudnienie osoby z przyczyny objętej ochroną jest dopuszczalne, jeśli wynika z rodzaju pracy, warunków jej wykonywania lub wymagań zawodowych (art. 18³ᵇ § 1). Osobna reguła dotyczy kościołów, związków wyznaniowych oraz organizacji, których etyka opiera się na religii lub światopoglądzie. Mogą one różnicować pracowników ze względu na religię, jeśli z uwagi na charakter działalności jest to istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe (art. 18³ᵇ § 4).

Granica przebiega przy charakterze stanowiska. Od katechety czy duszpasterza można oczekiwać przynależności do danego wyznania. Przy księgowej, informatyku czy pracowniku technicznym w instytucji kościelnej taki wymóg jest znacznie trudniejszy do obrony. Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawie Egenberger z 2018 roku potwierdził, że sądy mogą badać, czy wymóg religijny rzeczywiście wynika z charakteru pracy.

Dane o wyznaniu i ochrona prywatności

Informacja o wyznaniu należy do szczególnych kategorii danych osobowych w rozumieniu art. 9 RODO. Pracodawca może ją przetwarzać tylko wyjątkowo, na przykład wtedy, gdy pracownik sam ją przekaże z własnej inicjatywy, prosząc o wolne na święto lub o elastyczny grafik. Takie informacje powinny być znane wyłącznie osobom, które muszą je znać, i nie mogą trafiać do ocen okresowych ani rozmów o awansie. Szerzej o tej warstwie piszemy w tekście RODO w zatrudnieniu a równość szans.

Co zrobić, jeśli doświadczasz dyskryminacji

Zacznij od dokumentacji: zapisuj daty, treść rozmów, nazwiska świadków, zachowuj wiadomości, grafiki i decyzje kadrowe. W sporze sądowym wystarczy uprawdopodobnić nierówne traktowanie, a wtedy to pracodawca musi wykazać obiektywne powody swojej decyzji. Ten mechanizm wyjaśniamy w artykule o ciężarze dowodu w sprawach o dyskryminację.

Pierwszym krokiem bywa zgłoszenie wewnętrzne zgodnie z procedurą obowiązującą w firmie. Jeśli nie przynosi efektu, można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, zwrócić się do Rzecznika Praw Obywatelskich albo wnieść pozew do sądu pracy. Osobie dyskryminowanej przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18³ᵈ), o czym piszemy w tekście o odszkodowaniu za dyskryminację. Skorzystanie z tych uprawnień nie może być przyczyną niekorzystnego traktowania (art. 18³ᵉ).

Dobre praktyki dla pracodawców

Najwięcej konfliktów da się uniknąć prostymi narzędziami. Warto mieć w kalendarzu zespołu święta różnych wyznań reprezentowanych w firmie i planować grafiki z wyprzedzeniem, a wnioski o wolne rozpatrywać według jednej, znanej wszystkim procedury. Zasady ubioru powinny wynikać z bezpieczeństwa, higieny lub wizerunku firmy opisanego w regulaminie, a nie z gustu przełożonego.

Menedżerowie powinni wiedzieć, że pytania o wiarę nie należą do rozmowy rekrutacyjnej ani oceny okresowej, a komentarze o religii współpracowników nie są „luźną rozmową”, jeśli ktoś wyraźnie czuje się nimi dotknięty. Krótkie szkolenie z przykładami z życia firmy zwykle daje więcej niż ogólna deklaracja tolerancji w regulaminie.

Więcej w wiarygodnych źródłach

Szczegółowe zasady zwolnień na święta określa rozporządzenie z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych (ISAP).

Informacje o ścieżce skargowej w sprawach nierównego traktowania publikuje Rzecznik Praw Obywatelskich, który pełni w Polsce funkcję organu do spraw równego traktowania.

Powiązane artykuły

• Jak rozpoznać dyskryminację w pracy
• Mobbing a konflikt w pracy
• Język włączający w praktyce
• Rekrutacja bez uprzedzeń

Dyskryminacja Mobbing Molestowanie Równość płci Język równościowy Działania wyrównawcze Bariery równości Równość szans

Najczęściej zadawane pytania